文化是企業的靈魂，而員工則是這靈魂的承載者。

東方控股集團的企業文化根植于路橋產業，來源于路橋產業，是在路橋集團原有的企業文化基礎上升級來的，但這些文化其實更偏向于路橋施工行業。一些管理理念，比如 “高標準、精細化、零缺陷”，“優秀的工程是優秀的人干出來的”等等一些理念，傳遞的更多的是一種施工行業的管理文化。但這些文化理念在當時也在改變著人們的思想和行為，也在推動著企業的前進和發展，它體現在路橋的每一次施工大干現場，體現在那些一線施工人員的汗水里，體現在路橋施工建設的每一條路里，更體現在我們自己親手砸掉的那條公路中……

東方的企業文化成為我們的競爭優勢，也是我們東方人一貫秉承的行事準則。這些精神和理念為我們企業在當時贏得了較高的知名度、美譽度和影響力，甚至深深影響了當時的社會環境，更重要的是為我們贏得了近20年相對穩定的業務量和合作伙伴。以至于我們的員工出去說自己是東方路橋的員工，老百姓就會豎起大拇指說東方路橋是個好單位，你們員工也是好人。這反映出我們的文化在那個階段是成功的，也恰恰說明我們將企業文化理念實實在在轉變成全體員工的統一行為后所取得的一個好的結果，體現著一種文化的力量。這不是掛在墻上的幾句口號，幾句標語能實現的，而是靠企業文化理念和行為的統一。

但現如今，隨著社會環境的改變，我們的個別員工都不再信奉我們的文化和理念，老員工心生抱怨，認為我們企業文化“虛”了，新生代員工說我們的企業文化“老”了，已經跟不上我們集團多元化發展的步伐。其實，不能簡單地說我們的文化是好還是不好。誠然，我們企業的發展階段發生了變化，人們的價值取向已不再是單一的以目標為導向了。說文化不好，更多反映的應是我們組織管理的問題，機制構建的問題，而不是單一的文化問題。企業文化是以機制規則為基礎，基礎沒有打造好，文化自然受影響。所以，說文化不好，我們應該看到更深層次的組織管理問題，而不單是文化表象的問題。

一個企業的文化是不斷更新的，與時俱進是文化自身的特性，也是文化本身的要求。我們的企業一直在談轉型、談創新，我們也應在繼承和發揚原有優秀、成功的企業文化的基礎上，不斷創新我們的企業文化，為我們的企業不斷創造新的競爭優勢。我們的集團已然是多元化發展，而我們的企業文化不應再是單獨以路橋施工行業的文化為基礎，更應該兼具包容性和開放性。

但是，企業文化的轉型是個系統工程，不是拋棄原來的文化，也不是一兩個人就能改變的，而是需要依賴我們的領導者，也需要依賴我們企業的每一位員工，也更需要時間、耐心和不懈的努力。目前，我們處在改革創新的進程中，我們要在這次變革中發現現有的企業文化體系對組織機構變革的影響，發現我們企業文化存在的問題。在變革中，我們要意識到企業文化對企業行為、員工行為的影響，以及別人對這些行為又是如何接受和反應的， 我們一定要了解和理解我們現有的文化體系以及它所產生的背景，以及在這次變革中企業文化改進受到的阻礙。在這個基礎上，根據外部環境的要求，根據集團的戰略，升級為新的企業文化體系，并制定成熟周密的文化管理計劃。

接下來的就是執行。執行是一個艱難的過程，在這之前，一定要有一個清晰而明確的目標，并達成一致的共識。在這個過程中，作為領導者要身體力行，負起責任，倡導全員參與。重要的一個方法就是系統的培訓，目的就是讓員工盡可能的對企業文化系統有個明確的認識，最終達到心理上的認同和行為上的一致。最后，我們還要保持和鞏固新的企業文化執行成果，建立企業文化的管理團隊，管理團隊負責人應由企業的高層管理者擔任，團隊成員要對企業文化保持持續的熱情和敏感度，思維要活躍，抗壓能力要強，且對企業一定忠誠。

總之，企業文化從理念到行為習慣，是一次從統一思想到統一行動的過程，而文化真正的力量來就源于行動的習慣，擁有這樣的行動習慣，文化的力量便不可估量。

文/康燕